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Cada vez más el mundo corporativo demanda lo que he llamado personas emocionalmente talentosas o lo que es lo mismo, personas con la capacidad de entender y gestionar sus propias emociones así como comprender las emociones de los demás. Si pensamos tiempo atrás e incluso en organizaciones actuales con una estructura rígida e inflexible, el punto clave en el momento de contratar a alguien para un cargo determinado es el nivel intelectual, el conocimiento técnico o la pericia del aspirante. Incluso, recuerdo que cuando estaba en la universidad uno de mis profesores enfatizaba en la importancia de tener un alto promedio de notas ya que este lo solicitaban en el momento de querer optar a un trabajo, pero aunque esto es verdad, las cosas han venido progresivamente cambiando.

Para clarificar un poco más quiero poner el ejemplo de un ingeniero quien académicamente fue excelente; al terminar su carrera fue rápidamente contratado por una empresa dedicada al área del medioambiente ya que su brillantez y conocimiento se ajustaba a lo que la empresa requería. Sin embargo un día su jefe comentó que este hombre realizaba su trabajo con excelencia como ningún otro pero que pese a ello se le dificultaba enormemente cumplir órdenes sobretodo cuando se le daban indicaciones de cómo efectuar un determinado proyecto. Siempre hacía las cosas a su parecer y si alguien le preguntaba el por qué de su actitud este reaccionaba a la defensiva siendo incapaz de aceptar una crítica y tomándolo todo como un ataque personal. Se ganó rápidamente el rechazo de sus compañeros, ya que cuando estos solicitaban su colaboración, él no hacía más que presumir de sus ocupaciones y de manera hostil respondía que no podía brindar su ayuda. Así que cuando él necesitó de la ayuda de estos, el resultado fue el mismo. Este ingeniero técnicamente demostró ser brillante, de hecho fue este el motivo por el cual le contrataron. Sin embargo su misma experiencia técnica le hacía concebirse como alguien autosuficiente y su arrogancia terminó convirtiéndose en una continua ofensa para su jefe y compañeros. Menciona Daniel Goleman que la ineptitud emocional de los jefes consume tiempo, genera roces, desalienta la motivación y el compromiso, fomenta la hostilidad y la apatía y, en suma, provoca un menoscabo en el rendimiento laboral de los trabajadores. De este modo, las fortalezas y debilidades de la competencia emocional de un jefe pueden medirse, respectivamente, con el pleno aprovechamiento o el mal uso del talento de sus colaboradores.

Podríamos tener otros muchos ejemplos de incompetencia o torpeza emocional en las organizaciones, por parte de líderes, directivos y colaboradores. Es verdad que nuestro conocimiento técnico e inteligencia cognitiva es fundamental para determinar el trabajo que podemos obtener, sin embargo el mero conocimiento no es un factor predictivo de quién va a sobresalir laboralmente ya que según los expertos en gestión emocional, el éxito laboral tiene mayor relación con nuestras aptitudes y habilidades emocionales (tales como la empatía, la iniciativa, capacidad de alentar el desarrollo de los demás, habilidad para liderar y trabajar en equipos, entre otras), que con nuestro desempeño técnico o cognitivo. En otras palabras, que sepas hacer un trabajo específico no garantiza que seas exitoso. Un directivo o colaborador específico podría pensar que lo único importante es el pensamiento global y la planeación estratégica, es decir la habilidad cognitiva que permite planear metas a corto, mediano y largo plazo y ser disciplinado y consistente en el cumplimiento de las mismas, pero no se debe olvidar que una vez se cuenta con un plan elaborado a partir del saber, solo se puede llegar a los resultados a través del hacer, y el hacer de las personas y esto requiere de un líder que inspira, persuade, escucha, motiva, comunica, es decir un líder inteligente emocionalmente.

Milena Gonzalez

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